Marco Crescenzi| 13 Settembre 2016
Ringrazio i colleghi delle ONG che stanno partecipando a ‘Working4HRM’ sul Blog della Social Change School. Mi è stato chiesto di ‘chiudere’ questo primo giro. Per me uno dei ritorni più piacevoli sul tema HRM dal 1998, data a cui pubblicai con Sperling& Kupefr ‘Il Manager de Nonprofit” molto centrato sui temi e che risultò chiarificante per molti colleghi dentro e fuori il settore. Ringrazio anche Elena Quaglia Faccio (Resp. del Progetto Editoriale) e Dora Lisa Mercurio (Responsabile Career Service della Scuola) e tutto lo staff della Scuola per il bel lavoro fatto.
Raccolgo quindi volentieri l’invito sottolineando- in modo del tutto parziale e asistematico- alcuni spunti che mi hanno piacevolmente colpito.
Eravamo partiti lanciando il tema sia su questo Blog che su ‘Il fatto quotidiano’, partire da alcune domande su:
- ‘mis-matching’ tra domanda e offerta: come è possibile che molte ONG non trovino le risorse ‘giuste’ nonostante un’offerta ampissima e sicuramente in parte qualificata (Working4-HRM, the new project with the NGOs’ HRM, Marco Crescenzi, Blog4Change)
- digitalizzazione del processo di recruitment, sulla scia di alcuni esempi di innovazione creativa di successo qui in Spagna basati su algoritmi (“Un Algoritmo ci troverà?”, Marco Crescenzi, Blog ‘Nonprofit’ su IlFattoQuotidiano)
- responsabilità o meno delle ONG per la crescita anche umana delle proprie persone (prima che ‘risorse’ o ‘personale’– Non profit. Formazione umana…o no?)
- criteri non solo per ‘entrare nel settore’ ma per apportare reale valore (Lavorare nel no profit e nelle ong, come scegliere il proprio percorso professionale, Marco Crescenzi, Blog ‘Nonprofit’ su IlFattoQuotidiano)
- comportamenti di ‘Job Posting’ delle ONG Italiane’ (Nonprofit – Lavoro nelle ong: dove cercarlo e come trovarlo) a partire dalla pubblicazione di una nostra ultima ricerca.
A partire da questi primi temi, il confronto allargato ha espresso sensibilità e pareri in libertà, toccando altri punti e ampliando la mappa.
Paola Cocchi, HRM Amref Health Africa, nel suo post #Working4- La persona giusta: cerchiamola prima dentro la nostra ONG con la semplicità dell’intelligenza che la contraddistingue, invita le ONG prima di tutto a “…Guardarsi dentro. Sì, perché spesso la persona giusta collabora già con noi. Lo stagista, il tirocinante, il dipendente che aspira a fare altro da una vita, il local staff che collabora da anni sul field, il volontario che si mette a disposizione gratuitamente. Staccarsi dal PC e parlare, girare per gli uffici…Quante vacancies sarebbero “filled” se conoscessimo davvero le persone che collaborano con noi…?”
Emanuelle Lacroix, Partnership Development Manager da Cornerstone OnDemand Foundation e già People Capacity & Development Manager- di People in Aid, mi affianca nella riflessione sul recruitment nel suo #Working4HRM – Some tips on managing your career in the non-profit world:
“It is not only about hiring a candidate with the right technical skills, experience, and resilience for the role––it’s also about finding someone who fits well within the team, the program, and the organizational culture as a whole.”
Ho apprezzato moltissimo il riferimento di Emmanuelle alla cultura dell’organizzazione.: “A good fit with the organization’s culture probably counts as much as a skills and experience, especially because productive relationships and collaborations have such huge impacts on the efficiency of teams and ultimately operations.”
Sarebbe come piantare una (magari splendida) Azalea in un terreno alcalino, e pretendere che annaffiandola e concimandola cresca bene.
Sul tema della ‘PERSONA’ prima che della risorsa, nel post – Non profit. Formazione umana…o no? ero stato molto autocritico, ponendomi una domanda impietosa -“Siamo sicuri che le persone che lavorano con noi, migliorano dal punto di vista umano, e non troppo spesso il contrario?’ Sono stato quindi molto contento di verificare che la preoccupazione non era solo mia né naif: Maria Diricatti, dalla Lav, 17 anni di esperienza come HRM, nel suo #Working4- Verso la modalità dell’essere ha rilanciato il tema a fondo con invito alla piena assunzione di responsabilità degli ‘HRM’ : “Oggi, dopo 17 anni di esperienza professionale ma soprattutto di sviluppo della mia persona, ritrovandomi ancora una volta a costruire un sistema di valutazione della performance, le domande che pongo al management sono: perché non valorizzare la parte luminosa delle qualità dell’essere delle persone? Perché non spostare l’attenzione da ciò che è migliorabile a ciò che è unico e prezioso nelle persone e puntare su un lavoro di squadra che possa alimentare la complementarietà tra gli individui? Il vero cambiamento sarebbe spostare l’attenzione dalla “modalità del fare” alla “modalità dell’essere”, anche nel contesto lavorativo, dove storicamente si chiede alle persone di fare. Quello in cui credo è che la responsabilità di questo cambiamento stia a noi HR o, come io preferisco chiamarmi, P&O (Persone ed Organizzazione).”
Alcuni colleghi sono poi voluti entrare nel tema del Performance Management, e lo hanno fatto con la competenza e l’esperienza reale- non accademica- che li contraddistingue, nei limiti delle poche battute tiranne di un post.
Zeno Filippi da Amnesty International, in #Working4 – Performance Management: Lavorare e valutare le risorse umane nelle ONG parte dall’ultima ricerca di Top Employer “PERFORMANCE MANAGEMENT”, fatta su circa 600 organizzazioni in 96 Paesi e con un campione di circa 3.000 impiegati che mette in luce almeno tre trend di sviluppo della gestione della performance.
Riportandoci che uno dei trend è il “Coaching e accountability”, precisa: “La correlazione tra l’introduzione di un nuovo strumento di valutazione della performance e l’aumento effettivo della performance lavorativa non è affatto ovvia. Sviluppare i responsabili con competenze di coaching può essere un buon inizio per l’implementazione di un clima di fiducia, accountability e relazioni funzionali allo scopo” e coerentemente si domanda: “Decidiamo di formare i responsabili al coaching?”
E chiude con una divertente (ma drammaticamente seria) tassonomia del coaching interno alle ONG e degli stili erronei da evitare, tra cui uno particolarmente pericoloso, in cui credo tutti noi nel non profit prima o poi siamo incappati, magari con qualche carismatico ‘fondatore’: “Lo psicantropo…. È un tipo che, disponendo di conoscenze psicologiche, si trasforma nello stereotipo dello psicologo selvaggio….” Chi di noi non ci è incappato almeno una volta?
Simone Sgueo, da Save the Children, #Working4HRM- Quali metodologie innovative-sostenibili di valutazione del personale adottare? ragiona in modo articolato dei vantaggi dello ‘SMART WORKING’, dell’uso delle tecnologie e del telelavoro: “Come Save the Children per un verso abbiamo sposato pienamente alcune logiche (…) dello smart-working in generale, ed in particolare confermiamo che questo ci restituisce immediatamente almeno tre chiari vantaggi:
- Efficienza organizzativa e di costo (ufficio meno popoloso, spazi maggiori per i dipendenti, razionalizzazione migliore dei luoghi di lavoro)
- Soddisfazione dello staff: rientra certamente tra i benefit più graditi e spesso meglio considerati da candidati con i quali si tratta il pacchetto di assunzione, cosi come la flessibilità ampia di orario.
- Risultati di performance migliori: la possibilità di lavorare da casa ci restituisce spesso una maggior qualità nel raggiungimento degli obiettivi.
Mi ero tra l’altro confrontato bene mesi fa con Daniela Fatarella, vicedirettrice di Save the Children (nostra ex corsista del Master in Fundraising nel 1999 e cara amica) sui vantaggi e le problematiche di introduzione della ‘360 degree evaluation’ nelle organizzazioni, ascoltando con interesse l’esperimento fatto in Save.
Sempre sul PERFORMANCE MANAGEMENT si sofferma Emmanuelle Lacroix, che in un suo secondo post, “Agile Performance Management in an Agile Organisation”, mette in relazione engagement e ‘agilità organizzativa’: “So how do we unlock this engagement? … Starting to develop more agility within an organisation is a good place to start. What do we mean by agility? According to one of our reports, it is how powerfully an organisation can react and adapt to changes in its operational contexts and how quickly it recognizes and closes its workforce’s skills gaps…. From this foundational statement, we see how learning and performance management are intrinsically linked”. Uno dei principali inviti che ci rivolge, ‘low budget’ è: “Expand learning. Capacity development makes more sense to all of us when it’s relevant and directly applicable to our day-to-day activities. Find ways to use embedded learning approaches such as after-action reviews, customer feedback cycles, job rotations/shadowing, and peer learning groups to maximize experiential and reflective learning. Many of these approaches do not necessarily require budgets and can be implemented as part of team’s work plans and existing knowledge sharing practices.”
Parafrasando il meraviglioso film neorelista di Comencini, “Pane Amore e Fantasia” (con Vittorio De Sica e Gina Lollobrigida) Pane (partire da quello che abbiamo sotto di denti, anche non sofisticato come vorremmo, e low budget) Amore (‘people first’- cura ed attenzione alla persona ed alla sua crescita umana e professionale) e Fantasia (usare intelligenza, tecnologia, peer2peer, 360 degree feedback), prima degli algoritmi di matching, dei sistemi complessi di valutazione, delle matrici della (mia amatissima) Harvard Business Review?
Probabilmente si, con molta umiltà a partire da quello che abbiamo, ma anche con grande ambizione di trovare quello che ci serve, i migliori talenti da far ‘entrare’ nel settore. E’ questo, è uno degli obiettivi della Social Change School, che anno dopo anno sta qualificando sempre di più i bacini di reclutamento.
Ma certo, innanzi tutto “guardiamoci bene dentro” nel presente bello e difficile delle nostre organizzazioni. Perchè allora non farlo insieme, dalle nostre diverse angolazioni, storie ed esperienze umane, manageriali, scientifiche, metterci meglio in contatto e scambiare esperienze anche dal vivo?
Grazie a tutti, ci sentiamo presto e per ora… vi aspettiamo per il secondo giro!
Riepilogo contributi citati:
M.Crescenzi, Il Fatto Quotidiano
M.Crescenzi, Blog4Change
Paola Cocchi, HRM Amref Health Africa, #Working4- La persona giusta: cerchiamola prima dentro la nostra ONG
Emanuelle Lacroix, della Cornerstone OnDemand Foundation, #Working4HRM – Some tips on managing your career in the non-profit world e #Working4HRM-Agile Performance Management in an Agile Organisation
Zeno Filippi da Amnesty International #Working4 – Performance Management: Lavorare e valutare le risorse umane nelle ONG
Simone Sgueo, da Save the Children, #Working4HRM- Quali metodologie innovative-sostenibili di valutazione del personale adottare?
Maria Diricatti, dalla Lav, #Working4- Verso la modalità dell’essere
