Maria Diricatti | HRM LAV | 07 Giugno 2016
In più momenti della mia vita professionale, mi sono ritrovata a dover costruire o rivedere i sistemi di valutazione della performance delle organizzazioni profit e non-profit in cui ho lavorato.
Il sistema è stato quello “classico”. Definizione di obiettivi SMART e valutazione dei risultati basata su indicatori di performance.
Sistema che funziona se applicato ad obiettivi legati al “fare”, sempre che i responsabili abbiano gli strumenti e le competenze necessari per definire obiettivi sostenibili per i propri collaboratori e per l’organizzazione, e per dare un feedback strutturato.
Il principio è quello di mettere in evidenza le aree di miglioramento per poter definire delle azioni di sviluppo dell’individuo e della squadra.
Lo stesso principio è applicato al “saper fare” ed al “saper essere”.
In questo ambito il risultato tuttavia, spesso, è un sentimento di frustrazione nelle persone alle quali si chiede di dare il meglio di sé, per sviluppare quei comportamenti individuati come carenti, costringendole però in schemi e regole rigidi (Coaching di J. Whitmore).
Di fatto, quei comportamenti individuati come carenti, altro non sono che l’espressione della parte oscura di una qualità dell’essere che ha in sé anche la sua parte luminosa (Le qualità autentiche – Daniel Ofman).
Oggi, dopo 17 anni di esperienza professionale ma soprattutto di sviluppo della mia persona, ritrovandomi ancora una volta a costruire un sistema di valutazione della performance, le domande che pongo al management sono: perché non valorizzare la parte luminosa delle qualità dell’essere delle persone? Perché non spostare l’attenzione da ciò che è migliorabile a ciò che è unico e prezioso nelle persone e puntare su un lavoro di squadra che possa alimentare la complementarietà tra gli individui?
Il vero cambiamento sarebbe spostare l’attenzione dalla “modalità del fare” alla “modalità dell’essere”, anche nel contesto lavorativo, dove storicamente si chiede alle persone di fare.
Quello in cui credo è che la responsabilità di questo cambiamento stia a noi HR o, come io preferisco chiamarmi, P&O (Persone ed Organizzazione). Siamo noi che dovremmo avere il coraggio e la fiducia per portare avanti questo cambiamento. Un cambiamento che a mio parere diventa sempre più urgente.
