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#Working4HRM- Risorse umane nel non profit, quali strumenti per rispondere alle nuove sfide?
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#Working4HRM- Risorse umane nel non profit, quali strumenti per rispondere alle nuove sfide?

Simona Rigoni | HRM Oxfam Italia | 25 Ottobre 2016

Le risorse umane sono una funzione strategica ed estremamente complessa in tutte le organizzazioni, in grado di fare la differenza sia all’interno che all’esterno delle stesse. In Italia non si ragiona abbastanza sulla crucialità di questo settore nel non profit, di come sia fondamentale un processo di riflessione sugli strumenti e sulle sfide che sta affrontando. Attraverso il progetto #Working4HRM la Social Change School vuole porre la questione delle risorse umane, sia come funzione organizzativa che come ruolo professionale, al centro della discussione e dialogare con gli HRM delle maggiori organizzazioni per focalizzare gli argomenti attuali e le questioni aperte.

Proprio per questo abbiamo incontrato Simona Rigoni, HRM di Oxfam Italia, per un confronto sulle tematiche più importanti sulle quali dover riflettere ed interrogarsi.

Simona Rigoni ci ha illustrato quali sono secondo lei gli elementi oggi più interessanti nel panorama delle risorse umane del non profit, confrontando la realtà italiana con quella europea.

  • La focalizzazione sulle competenze trasversali

Le organizzazioni non profit sono complesse, al loro interno non basta più essere un manager con ottime competenze tecniche, ma occorre soprattutto avere capacità trasversali. Da alcuni anni assistiamo allo spostamento del topic della crescita del personale: non si parla più solo del punto di vista tecnico (competenze tecniche), ma soprattutto di quello delle competenze trasversali (es. gestione del team).

A livello internazionale il cambiamento di focus è stato importante: i network internazionali che si occupano di formazione si concentrano maggiormente sull’aspetto manageriale (leadership, individuare i talenti nel gruppo, valutare i percorsi delle persone …). In Italia il dialogo è aperto e vivo, ma all’interno delle ONG sono state realizzate ancora poche azioni che vanno in questa direzione.

  • L’adeguamento della performance e del ciclo di performance management

Oxfam Italia ha recepito e messo in pratica dalla Confederazione gli strumenti. Sta realizzando una formazione specifica sulla performance, realizzando una serie di percorsi formativi sia online che in presenza, mirati per la realtà Oxfam. Attualmente utilizziamo il 360 degree, strumento ormai applicato da diverse ONG internazionali. L’utilizzo di questa tecnica è stato un arricchimento notevole, ha, infatti, permesso ai manager di individuare percorsi di accompagnamento specifici, come coaching, sulle singole persone.

Le domande da porsi (nate anche dal confronto con realtà internazionali) in merito alle prestazioni sono: quanto la performance è da legare alla retribuzione? Nella valutazione vanno inseriti o meno i punteggi? Queste sono solo alcune delle questioni sulle quali riflettere anche all’interno di un dialogo tra HRM del non profit italiano.

  • La capacità di resourcing sia come recruitment che come resourcing interno.

Rientra tra le maggiori attività svolte dalle HR, anche se molto dipende dall’organizzazione stessa. E’ un processo inteso sia verso l’esterno che verso l’interno, quest’ultimo comporta individuare persone/talenti dentro la propria attività, che per competenze, aspirazioni, formazione potrebbero ricoprire altri ruoli creando risultati maggiori e avendo una maggiore soddisfazione lavorativa.

  • Come trattenere i talenti nelle organizzazioni.

Il discorso è strettamente connesso al  turn over interno. Oxfam Italia non ha un alto turn over, risulta tale solo su determinate posizioni che per loro natura sono meno stabili. Su questa tematica, le ONG sono chiamate ad elaboratore delle strategie per tenere i talenti al loro interno.


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