{"id":37648,"date":"2016-09-13T11:07:20","date_gmt":"2016-09-13T11:07:20","guid":{"rendered":"http:\/\/socialchangeschool.org\/13\/09\/2016\/working4hrm-hrm-nel-nonprofit-pane-amore-e-fantasia\/"},"modified":"2023-03-28T11:35:19","modified_gmt":"2023-03-28T11:35:19","slug":"working4hrm-hrm-nel-nonprofit-pane-amore-e-fantasia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/13\/09\/2016\/working4hrm-hrm-nel-nonprofit-pane-amore-e-fantasia\/","title":{"rendered":"#Working4HRM-  HRM nel Nonprofit\u2026 pane, amore e fantasia?"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Marco Crescenzi| 13 Settembre 2016<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ringrazio i colleghi delle ONG che stanno partecipando a \u2018Working4HRM\u2019 sul Blog della Social Change School. Mi \u00e8 stato chiesto di \u2018chiudere\u2019 questo primo giro. Per me uno dei ritorni pi\u00f9 piacevoli sul tema HRM dal 1998, data a cui pubblicai con Sperling&amp; Kupefr \u00a0<a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/libri\/il-manager-del-non-profit\/\">\u2018Il Manager de Nonprofit\u201d<\/a> molto centrato sui temi e che risult\u00f2 chiarificante per molti colleghi dentro e fuori il settore. Ringrazio anche Elena Quaglia Faccio (Resp. del Progetto Editoriale) e Dora Lisa Mercurio (Responsabile Career Service della Scuola) e tutto lo staff della Scuola per il bel lavoro fatto.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Raccolgo quindi volentieri l\u2019invito sottolineando- in modo del tutto parziale e asistematico- alcuni spunti che mi hanno piacevolmente colpito.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Eravamo partiti lanciando il tema sia su questo Blog che su <a href=\"https:\/\/www.ilfattoquotidiano.it\/blog\/mcrescenzi\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u2018Il fatto quotidiano\u2019<\/a>, partire da alcune domande su:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>\u2018<strong>mis-matching\u2019 tra domanda e offerta<\/strong>: come \u00e8 possibile che molte ONG non trovino le risorse \u2018giuste\u2019 nonostante un\u2019offerta ampissima e sicuramente in parte qualificata (<a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/11\/04\/2016\/ngos-mission-hrm-the-new-editorial-project-with-the-ngos-hrm\/\">Working4-HRM, the new project with the NGOs\u2019 HRM<\/a>, Marco Crescenzi, Blog4Change)<\/li>\n<\/ul>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>digitalizzazione del processo di recruitment<\/strong>, sulla scia di alcuni esempi di innovazione creativa di successo qui in Spagna basati su algoritmi (<a href=\"https:\/\/www.ilfattoquotidiano.it\/2016\/05\/24\/nonprofit-lavorare-nelle-ong-un-algoritmo-ci-trovera\/2759619\/\">\u201cUn Algoritmo ci trover\u00e0?\u201d<\/a>, Marco Crescenzi, Blog \u2018Nonprofit\u2019 su IlFattoQuotidiano)<\/li>\n<\/ul>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>responsabilit\u00e0 o meno delle ONG per la crescita anche umana delle proprie persone (prima che \u2018risorse\u2019 o \u2018personale\u2019<a href=\"https:\/\/www.ilfattoquotidiano.it\/2016\/04\/06\/non-profit-formazione-umana-o-no\/2612677\/\">&#8211; Non profit. Formazione umana\u2026o no?<\/a>)<\/li>\n<\/ul>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>criteri non solo per \u2018entrare nel settore\u2019 ma per apportare reale valore (<a href=\"https:\/\/www.ilfattoquotidiano.it\/2016\/07\/10\/lavorare-nel-no-profit-e-nelle-ong-come-scegliere-il-proprio-percorso-professionale\/2893059\/\">Lavorare nel no profit e nelle ong, come scegliere il proprio percorso professionale<\/a>, Marco Crescenzi, Blog \u2018Nonprofit\u2019 su IlFattoQuotidiano)<\/li>\n<\/ul>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>comportamenti di \u2018Job Posting\u2019 delle ONG Italiane\u2019 (<a href=\"https:\/\/www.ilfattoquotidiano.it\/2016\/05\/12\/nonprofit-lavoro-nelle-ong-dove-cercarlo-e-come-trovarlo\/2718601\/\">Nonprofit \u2013 Lavoro nelle ong: dove cercarlo e come trovarlo<\/a>) a partire dalla pubblicazione di una nostra ultima ricerca.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">A partire da questi primi temi, il confronto allargato ha espresso sensibilit\u00e0 e pareri in libert\u00e0, toccando altri punti e ampliando la mappa.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Paola Cocchi, HRM Amref Health Africa, nel suo post <\/strong><a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/24\/05\/2016\/working4-la-persona-giusta-cerchiamola-prima-dentro-la-nostra-ong\/\">#Working4- La persona giusta: cerchiamola prima dentro la nostra ONG<\/a> con la semplicit\u00e0 dell\u2019intelligenza che la contraddistingue, invita le ONG prima di tutto a \u201c\u2026Guardarsi dentro. S\u00ec, perch\u00e9 spesso la persona giusta collabora gi\u00e0 con noi. Lo stagista, il tirocinante, il dipendente che aspira a fare altro da una vita, il local staff che collabora da anni sul field, il volontario che si mette a disposizione gratuitamente. Staccarsi dal PC e parlare, girare per gli uffici\u2026Quante vacancies sarebbero \u201cfilled\u201d se conoscessimo davvero le persone che collaborano con noi\u2026?\u201d \u00a0<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Emanuelle Lacroix, Partnership Development Manager<\/strong> da <a href=\"https:\/\/www.cornerstoneondemand.org\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Cornerstone OnDemand Foundation<\/a> e gi\u00e0 People Capacity &amp; Development Manager- di <strong>People in Aid<\/strong>, mi affianca nella riflessione sul recruitment nel suo <a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/category\/lavoro-nel-non-profit\/\">#Working4HRM \u2013 Some tips on managing your career in the non-profit world:<\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u201cIt is not only about hiring a candidate with the right technical skills, experience, and resilience for the role\u2013\u2013it\u2019s also about finding someone who fits well within the team, the program, and the organizational culture as a whole.\u201d<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ho apprezzato\u00a0 moltissimo il riferimento di Emmanuelle alla cultura dell\u2019organizzazione.: \u201cA <strong>good fit with the organization\u2019s culture<\/strong> probably <strong>counts as much as a skills and experience,<\/strong> especially because productive relationships and collaborations have such huge impacts on the efficiency of teams and ultimately operations.\u201d<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sarebbe come piantare una (magari splendida) Azalea in un terreno alcalino, e pretendere che annaffiandola e concimandola cresca bene.\u00a0\u00a0<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sul tema della <strong>\u2018PERSONA\u2019 prima che della risorsa<\/strong>, nel post <a href=\"https:\/\/www.ilfattoquotidiano.it\/2016\/04\/06\/non-profit-formazione-umana-o-no\/2612677\/\">&#8211; Non profit. Formazione umana\u2026o no?<\/a> ero stato molto autocritico, ponendomi una domanda impietosa\u00a0 -\u201cSiamo sicuri che le persone che lavorano con noi, migliorano dal punto di vista umano, e non troppo spesso il contrario?\u2019 Sono stato quindi molto contento \u00a0di verificare che la preoccupazione non era solo mia n\u00e9 naif:<strong> Maria Diricatti, dalla Lav<\/strong>, 17 anni di esperienza come HRM, nel suo <a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/07\/06\/2016\/working4-verso-la-modalita-dellessere\/\">#Working4- Verso la modalit\u00e0 dell\u2019essere<\/a> ha rilanciato il tema\u00a0 a fondo con invito alla piena assunzione di responsabilit\u00e0 degli \u2018HRM\u2019 : \u201cOggi, dopo 17 anni di esperienza professionale ma soprattutto di sviluppo della mia persona, ritrovandomi ancora una volta a costruire un sistema di valutazione della performance, le domande che pongo al management sono: perch\u00e9 non valorizzare la parte luminosa delle qualit\u00e0 dell\u2019essere delle persone? Perch\u00e9 non spostare l\u2019attenzione da ci\u00f2 che \u00e8 migliorabile a ci\u00f2 che \u00e8 unico e prezioso nelle persone e puntare su un lavoro di squadra che possa alimentare la complementariet\u00e0 tra gli individui? Il vero cambiamento sarebbe spostare l\u2019attenzione dalla \u201cmodalit\u00e0 del fare\u201d alla \u201cmodalit\u00e0 dell\u2019essere\u201d, anche nel contesto lavorativo, dove storicamente si chiede alle persone di fare. Quello in cui credo \u00e8 che la responsabilit\u00e0 di questo cambiamento stia a noi HR o, come io preferisco chiamarmi, P&amp;O (Persone ed Organizzazione).\u201d<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Alcuni colleghi sono poi voluti entrare nel <strong>tema del Performance Management<\/strong>, e lo hanno fatto con la competenza e l\u2019esperienza reale- non accademica- che li contraddistingue, nei limiti delle poche battute tiranne di un post.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Zeno Filippi da Amnesty International<\/strong>, in <a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/10\/05\/2016\/performance-management-lavorare-e-valutare-le-risorse-umane-nelle-ong-e-nel-non-profit-precondizioni-ed-errori-da-evitare\/\">#Working4 \u2013 Performance Management: Lavorare e valutare le risorse umane nelle ONG<\/a> parte dall\u2019ultima ricerca di Top Employer <strong>\u201c<\/strong><a href=\"https:\/\/www.hr-insights.top-employers.com\/performance-management?portalId=457460&amp;hsFormKey=8baa85c11e4e542334e9a84305e59b14&amp;submissionGuid=63bdc7e9-dc9a-4b0c-91dc-20db14adba1f#widget_1460640019009\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>PERFORMANCE MANAGEMENT<\/strong><\/a>\u201d, fatta su circa 600 organizzazioni in 96 Paesi e con un campione di circa 3.000 impiegati che mette in luce almeno tre trend di sviluppo della gestione della performance.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Riportandoci che uno dei trend \u00e8 il \u201c<strong>Coaching e accountability\u201d<\/strong>, precisa: \u201cLa correlazione tra l\u2019introduzione di un nuovo strumento di valutazione della performance e l\u2019aumento effettivo della performance lavorativa non \u00e8 affatto ovvia. Sviluppare i responsabili con competenze di coaching pu\u00f2 essere un buon inizio per l\u2019implementazione di un clima di fiducia, accountability e relazioni funzionali allo scopo\u201d e coerentemente si domanda: \u201c<em>Decidiamo di formare i responsabili al coaching?\u201d<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">E chiude con una divertente (ma drammaticamente seria) tassonomia del coaching interno alle ONG e degli stili erronei da evitare, tra cui uno particolarmente pericoloso, in cui credo tutti noi nel non profit prima o poi siamo incappati, magari con qualche carismatico \u2018fondatore\u2019: \u201c<strong>Lo psicantropo\u2026.<\/strong> \u00c8 un tipo che, disponendo di conoscenze psicologiche, si trasforma nello stereotipo dello psicologo selvaggio\u2026.\u201d Chi di noi non ci \u00e8 incappato almeno una volta?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Simone Sgueo, da Save the Children<\/strong>, <a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/21\/06\/2016\/working4-quali-metodologie-innovative-sostenibili-di-valutazione-del-personale-adottare\/\">#Working4HRM- Quali metodologie innovative-sostenibili di valutazione del personale adottare?<\/a> ragiona in modo articolato dei vantaggi dello <strong>\u2018SMART WORKING\u2019,<\/strong> dell\u2019uso delle tecnologie e del telelavoro: \u201cCome Save the Children per un verso abbiamo sposato pienamente alcune logiche (\u2026) dello smart-working in generale, ed in particolare confermiamo che questo ci restituisce immediatamente <strong>almeno tre chiari vantaggi<\/strong>:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>Efficienza organizzativa e di costo<\/strong> (ufficio meno popoloso, spazi maggiori per i dipendenti, razionalizzazione migliore dei luoghi di lavoro)<\/li>\n<li><strong>Soddisfazione dello staff<\/strong>: rientra certamente tra i benefit pi\u00f9 graditi e spesso meglio considerati da candidati con i quali si tratta il pacchetto di assunzione, cosi come la flessibilit\u00e0 ampia di orario.<\/li>\n<li><strong>Risultati di performance migliori:<\/strong> la possibilit\u00e0 di lavorare da casa ci restituisce spesso una maggior qualit\u00e0 nel raggiungimento degli obiettivi.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Mi ero tra l\u2019altro confrontato bene mesi fa con Daniela Fatarella, vicedirettrice di Save the Children (nostra ex corsista del Master in Fundraising nel 1999 e cara amica) sui vantaggi e le problematiche di introduzione della \u2018360 degree evaluation\u2019 nelle organizzazioni, ascoltando con interesse l\u2019esperimento fatto in Save.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sempre sul <strong>PERFORMANCE MANAGEMENT<\/strong> si sofferma<strong> Emmanuelle Lacroix, <\/strong>che in un suo secondo post, <a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/05\/07\/2016\/agile-performance-management-in-an-agile-organisation\/\">\u201cAgile Performance Management in an Agile Organisation\u201d<\/a>, mette in relazione<strong> engagement e \u2018agilit\u00e0 organizzativa\u2019: \u201c<\/strong>So how do we unlock this engagement? \u2026 Starting to develop more <strong>agility<\/strong> within an organisation is a good place to start. What do we mean by agility? According to <a href=\"https:\/\/www.cornerstoneondemand.com\/sites\/default\/files\/brief\/csod-cp-absolute-agile-organization-012014.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">one of our report<\/a>s, it is how powerfully an organisation can react and adapt to changes in its operational contexts and how quickly it recognizes <span style=\"text-decoration: underline;\">and<\/span> closes its workforce\u2019s skills gaps&#8230;. From this foundational statement, we see how learning and performance management are intrinsically linked\u201d. Uno dei principali inviti che ci rivolge, \u2018low budget\u2019 \u00e8: \u201c<strong><span style=\"text-decoration: underline;\">Expand learning.<\/span><\/strong> Capacity development makes more sense to all of us when it\u2019s relevant and directly applicable to our day-to-day activities.\u00a0 Find ways to use embedded learning approaches such as after-action reviews, customer feedback cycles, job rotations\/shadowing, and peer learning groups to maximize experiential and reflective learning. Many of these approaches do not necessarily require budgets and can be implemented as part of team\u2019s work plans and existing knowledge sharing practices.\u201d<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Parafrasando il meraviglioso film neorelista\u00a0 di Comencini, \u201cPane Amore e Fantasia\u201d (con Vittorio De\u00a0 Sica e Gina Lollobrigida)\u00a0<strong>Pane<\/strong> (partire da quello che abbiamo sotto di denti, anche non sofisticato come vorremmo, e low budget) <strong>Amore<\/strong> (\u2018people first\u2019- cura ed attenzione alla persona ed alla sua crescita umana e professionale) <strong>e Fantasia<\/strong> (usare intelligenza, tecnologia, peer2peer, 360 degree feedback), prima degli algoritmi di matching, dei sistemi complessi di valutazione, delle matrici della (mia amatissima) Harvard Business Review?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Probabilmente si, con molta umilt\u00e0 a partire da quello che abbiamo, ma anche con grande ambizione di trovare quello che ci serve, i migliori talenti da far \u2018entrare\u2019 nel settore. E\u2019 questo, \u00e8 uno degli obiettivi della Social Change School, che anno dopo anno sta qualificando sempre di pi\u00f9 i bacini di reclutamento.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Ma certo, innanzi tutto \u201cguardiamoci bene dentro\u201d nel presente bello e difficile delle nostre organizzazioni. <\/strong>Perch\u00e8 allora non farlo insieme, dalle nostre diverse angolazioni, storie ed esperienze umane, manageriali, scientifiche, metterci meglio in contatto e scambiare esperienze anche dal vivo?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Grazie a tutti, ci sentiamo presto e per ora\u2026 vi aspettiamo per il secondo giro!<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Riepilogo contributi citati:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">M.Crescenzi, <a href=\"https:\/\/www.ilfattoquotidiano.it\/blog\/mcrescenzi\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Il Fatto Quotidiano<\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">M.Crescenzi, <a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/blog4change\/\">Blog4Change<\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Paola Cocchi, HRM Amref Health Africa, <a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/24\/05\/2016\/working4-la-persona-giusta-cerchiamola-prima-dentro-la-nostra-ong\/\">#Working4- La persona giusta: cerchiamola prima dentro la nostra ONG<\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Emanuelle Lacroix, della Cornerstone OnDemand Foundation, <a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/category\/lavoro-nel-non-profit\/\">#Working4HRM \u2013 Some tips on managing your career in the non-profit world<\/a> e <a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/05\/07\/2016\/agile-performance-management-in-an-agile-organisation\/\">#Working4HRM-Agile Performance Management in an Agile Organisation<\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Zeno Filippi da Amnesty International <a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/10\/05\/2016\/performance-management-lavorare-e-valutare-le-risorse-umane-nelle-ong-e-nel-non-profit-precondizioni-ed-errori-da-evitare\/\">#Working4 \u2013 Performance Management: Lavorare e valutare le risorse umane nelle ONG<\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Simone Sgueo, da Save the Children, <a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/21\/06\/2016\/working4-quali-metodologie-innovative-sostenibili-di-valutazione-del-personale-adottare\/\">#Working4HRM- Quali metodologie innovative-sostenibili di valutazione del personale adottare?<\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Maria Diricatti, dalla Lav, <a href=\"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/07\/06\/2016\/working4-verso-la-modalita-dellessere\/\">#Working4- Verso la modalit\u00e0 dell\u2019essere<\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Marco Crescenzi| 13 Settembre 2016 Ringrazio i colleghi delle ONG che stanno partecipando a \u2018Working4HRM\u2019 sul Blog della Social Change School. 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