{"id":37583,"date":"2015-07-14T08:53:01","date_gmt":"2015-07-14T08:53:01","guid":{"rendered":"http:\/\/socialchangeschool.org\/14\/07\/2015\/liquidotm-quando-sono-finalmente-le-organizzazioni-ad-adattarsi-alle-persone\/"},"modified":"2015-07-14T08:53:01","modified_gmt":"2015-07-14T08:53:01","slug":"liquidotm-quando-sono-finalmente-le-organizzazioni-ad-adattarsi-alle-persone","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.socialchangeschool.org\/it\/14\/07\/2015\/liquidotm-quando-sono-finalmente-le-organizzazioni-ad-adattarsi-alle-persone\/","title":{"rendered":"LiquidO&#8217;tm&#8217;: quando sono (finalmente) le organizzazioni ad adattarsi alle persone."},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Stelio Verzera| 14 Luglio 2015<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Si fa un gran parlare di nuovi modelli organizzativi. <a href=\"https:\/\/www.holacracy.org\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Holacracy<\/a> \u00e8 diventato argomento di discussione al bar, da quando \u00e8 stato scelto come modo di lavorare da grandi e note aziende negli ultimi mesi. E altre lo stanno studiando.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Che succede? Semplicemente il vecchio modo di progettare e gestire un\u2019organizzazione,\u00a0 rigido e statico, oggi nella maggior parte dei casi <strong>non funziona pi\u00f9<\/strong>. I contesti socio-economici di questo secolo sono decisamente diversi da quelli del \u2018900. La complessit\u00e0 e la variabilit\u00e0 sono elevate e in continua crescita. Le organizzazioni devono potersi adattare in tempo reale.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Holacracy \u00e8 un buon anello di congiunzione tra sistemi prescrittivi rigidi e sistemi adattivi fluidi. Diciamo che Holacracy \u00e8 un modo di organizzarsi abbastanza prescrittivo da essere compreso da manager formati in business school tradizionali, e abbastanza fluido da permettere alle aziende di adattarsi all\u2019occorrenza molto meglio rispetto ai sistemi tradizionali.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il tema mi \u00e8 caro. Credo fermamente che le organizzazioni siano uno strumento che oggi deve profondamente evolversi, permettendo di <em>navigare<\/em> la complessit\u00e0 a chi sa come farlo da millenni: <strong>le persone<\/strong>. Questo significa permettere al sistema organizzativo formale, di facilitare e rispecchiare le dinamiche in atto nel sistema umano reale. Non \u00e8 facile ma si pu\u00f2 fare.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Nel 2011, nell\u2019avviare <strong>Cocoon Projects<\/strong>, volevamo fortemente un\u2019azienda che non soffrisse i problemi di scollamento tra forma e sostanza, i colli di bottiglia decisionali, i giochi politici posizionali delle organizzazioni gerarchiche statiche. Cos\u00ec \u00e8 nato <a href=\"https:\/\/www.liquidorganisation.info\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">LiquidO<sup>TM<\/sup><\/a>. E da allora ha fatto molta strada, in tutto il mondo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>LiquidO<sup>TM<\/sup><\/strong> \u00e8 un modello di ultima generazione per la gestione delle organizzazioni. <strong>Agile, inclusivo<\/strong> e <strong>aperto<\/strong>, permette alle persone di prender parte alle attivit\u00e0 gestionali, nella misura in cui lo vogliono. Non ha gerarchie pre-definite, e punta a chiudere il gap tra l\u2019organizzazione formale e quella reale.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La strategia \u00e8 co-creata, attivit\u00e0 gestionali possono essere proposte da chiunque, facilitate e discusse da chiunque. Le persone si uniscono ad attivit\u00e0 dove ritengono che saranno in grado di produrre valore per s\u00e9 stesse e\/o per l\u2019intera organizzazione. Questo include le <strong>decisioni<\/strong>.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0Pi\u00f9 valore una persona sta creando nel contribuire, nella misura in cui i suoi pari glielo attribuiscono nelle singole attivit\u00e0 a cui lavorano insieme, pi\u00f9 questa persona riceve potere decisionale. E migliore sar\u00e0 la reputazione che svilupper\u00e0 nel sistema. Il tracciamento della reputazione basata su attivit\u00e0 e risultati concreti e la completa trasparenza rispetto a qualsiasi attivit\u00e0 gestionale e ai suoi risultati, abilitano <em>stigmergia<\/em> e un continuo <em>apprendimento sistemico<\/em>.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se pensiamo alle strutture formali che eravamo soliti progettare e implementare per far s\u00ec che un\u2019organizzazione fosse stabile e prevedibile, immagineremo una <strong>struttura rigida<\/strong>. Chi \u00e8 responsabile di cosa, a quale ambito di governance sono assegnate le persone, a chi ciascuno deve riportare e obbedire, sono tutti parametri statici pre-definiti. La separazione Tayloristica tra chi deve pensare e decidere e chi deve agire ed eseguire \u00e8 il cuore di questo scenario.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Nel contesto attuale di altissima complessit\u00e0, questo modo di concepire e gestire le organizzazioni <strong>non \u00e8 pi\u00f9 il migliore<\/strong>. La mancanza di adattabilit\u00e0 produce grossi problemi di performance, e le statistiche sulle difficolt\u00e0 del management e sul disinteresse delle persone verso le organizzazioni in cui lavorano sono oggi un grave risultato di questo stato di cose.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Liquefare<\/em> un\u2019organizzazione significa invece \u201criscaldare\u201d il sistema al fine di rompere alcuni dei suoi vincoli, o la maggior parte, rendendolo pi\u00f9 adattabile, in grado di prendere la forma che pi\u00f9 gli serve in ciascuna situazione, e <strong>dando realmente alle persone l\u2019opportunit\u00e0 di muoversi liberamente<\/strong> al suo interno dove e quando sentono di poter creare pi\u00f9 <strong>valore<\/strong>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Stelio Verzera| 14 Luglio 2015 Si fa un gran parlare di nuovi modelli organizzativi. 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